D’ici 2030, 70% des entreprises dans le monde seraient amenées à utiliser une ou plusieurs formes d’intelligence artificielle (I.A) dans le cadre de leurs recrutements.
L’I.A permettrait d’automatiser des tâches fastidieuses comme l’analyse de candidature (le sourcing) et de cibler plus précisément les profils les plus adaptés selon les postes ou les missions proposées.
Le terme de « matching » fait donc son apparition car les algorithmes utilisés par les sites de rencontres fonctionnent sur le même principe.
Le logiciel compare ainsi les expériences passées et les compétences avec le poste et l’entreprise afin de trouver le « match parfait » et peut également prendre en compte les préférences de conditions de travail des candidats.
Pour les recruteurs c’est un gain de temps assuré.
Toutefois, au-delà du sourcing de compétences, nous pouvons nous interroger sur le côté humain du recrutement qui reste primordial.
Le logiciel peut définir les profils les plus adéquats en termes de compétences mais ne pourra jamais analyser la personnalité ni les soft skills de la personne. On peut donc douter qu’un jour une intelligence artificielle puisse se soustraire au « feeling » du RH et du candidat lors d’un entretien. Car un profil peut avoir de multiples facettes qui ne pourront être analysées que par un autre être humain.
L’avantage pour l’entreprise reste évidemment un gain de temps évident en termes de sourcing.
Pour le candidat l’avantage des solutions de « matching » lui permet de se voir proposer des postes en parfaite adéquation avec son profil.
Cependant l’environnement et les conditions de travail plairont ils au candidat ?
Se projettera t’il avec son N+1 ? Les valeurs de l’entreprise lui correspondront- il ?
Le risque avéré avec les logiciels de matching qui utilisent l’intelligence artificielle est de créer une forme de discrimination accidentelle. La machine apprend avec le temps mais elle reste créée par l’Homme.
Il faut donc en faire un usage limité et équitable, au risque d’en abuser et de ne plus s’y retrouver.
L’intelligence artificielle permet également de gérer la mobilité interne. Les RH ont souvent en leur possession des informations sur les collaborateurs comme leurs compétences, leurs atouts et leurs aspirations. L’intelligence artificielle peut les aider à gérer ces informations et à en tirer parti. Elle permet de mettre en avant leur potentiel et les faire matcher avec des offres à pourvoir dans leur entreprise.
Même si le recrutement reste avant tout un métier humain, la ou les logiciels passeraient à côté des soft skills, le savoir-être et la personnalité du candidat, le recruteur saura s’y attarder.
Un accompagnement humain dans la solution de matching est donc nécessaire afin de pouvoir garantir la pertinence des profils sur le long terme et fiabiliser les recrutements – d’autant plus qu’un mauvais recrutement peut coûter très cher à une entreprise.
En conclusion, l’IA est certainement un atout ou un appui pour les recruteurs afin d’exercer efficacement leurs métiers mais elle ne remplacera jamais la figure du recruteur.
Ce n’est pas encore demain que les robots pourront remplacer les Hommes !
Qu’en pensez-vous ?
Article écrit par Charlotte Brasselet
